Uit een artikel uit de Harvard Business Review van Rob Cross e.a. blijkt dat de medewerkers onvoldoende aandacht besteden aan het bouwen van hun (strategisch) netwerk. In dit blog vertalen we hun best practices naar het Successful@Work onboarding programma onderdelen!
Een onderzoek van Gartner laat zien dat ongeveer 50% van de mensen die promotie maken binnen het bedrijf na 1½ jaar onderpresteren.
Een onderzoek van McKinsey concludeert dat 27% tot 46% van de medewerkers die van functie veranderen na 2 jaar teleurstellend presteren.
Bovenstaande onderzoekresultaten laten zien dat zelfs medewerkers die binnen de organisatie een stap maken in veel gevallen falen. Ze hebben de juiste kennis en ervaring. Begrijpen de organisatiedoelen en passen goed in de organisatiecultuur.
Als het bij hen al niet lukt, hoe moet dat dan met nieuwe medewerkers?
Gebruik de best pratices van Rob Cross e.a. om je onboarding programma vorm te geven!
“How to Succeed Quickly in a New Role” – 5 best practices
Veel organisaties hebben volgens Rob Cross e.a. nog oude ideeën over wat een succesvolle start binnen een nieuwe functie is. De basis voor succes is voor veel organisaties: kennis en ervaring en (nieuwe) medewerkers vertellen wat ze moeten doen en welke resultaat ze moeten behalen.
Echter uit hun onderzoek blijkt dat een breed intern netwerk bouwen, bepalend is voor een succesvolle transitie naar een nieuwe rol of een nieuwe organisatie.
In hun artikel “How to Succeed Quickly in a New Role” (Havard Business Review-December 2021) beschrijven ze de 5 best practices die bepalend zijn voor een succesvolle start:
- Je snel positioneren in een breed netwerk door veel vragen te stellen en te ontdekken waar innovatieve informatie en mensen samenkomen dwars door de organisatie heen (boundary-spanning).
- Bij het aangaan van nieuwe contacten aansluiten op bevlogenheid, passie en het creëren energie geven.
- Kijken hoe je waarde kunt toevoegen, maar ook waar je gaten in je kennis en ervaring zit en welke contacten binnen het netwerk deze gaten kunnen opvullen.
- Je netwerk uitbreiden door andere opinie leiders van buiten of binnen de organisatie toe te voegen aan je strategische netwerk.
- Stimuleer binnen je netwerk de uitwisseling van ideeën en bevlogenheid.
Many Transitions + Poor Onboarding = Big Problems
Tips voor de Onboarding
Hieronder vertalen we deze 5 best practices naar onboarding programma onderdelen!
Onderdelen waar de nieuwe medewerker mee aan de slag gaat tijdens de onboarding journey.
Programma onderdeel 1: Brede insteek bij netwerken
Kies bij de kennismaking tijdens de onboarding voor een brede insteek. De kennismaking beslaat dus niet alleen het eigen team, maar ook de netwerken er omheen. En zowel formele als informele lijntjes.
De valkuil is dat de focus bij de start te veel op de groep mensen ligt waarmee direct wordt gewerkt. Het eigen team, de manager en misschien 2 andere stakeholders staan centraal. De rest van de contacten ontstaat veelal ad hoc. Om succesvol te zijn is het belangrijk om een breder netwerk te bouwen.
Laat de nieuwe medewerker actief contact zoeken met peers- medewerkers van hetzelfde niveau – uit andere teams. Vraag de nieuwe medewerker tijdens de gesprekken te onderzoeken waar zij prioriteit aangeven, bevlogen over zijn en wat hun pijnpunten zijn.
Door met deze medewerkers te praten leert de nieuwe medewerker automatisch meer over team/afdeling overstijgende pijnpunten, prioriteiten en bevlogenheid. En weet hij welke activiteiten en ontwikkelingen binnen de organisatie spelen.
Bovendien kan de nieuwe medewerker met deze contacten sparren. En advies vragen over bijvoorbeeld “waarom bepaalde oplossingen niet werken in zijn team”. Of deze contacten leggen uit hoe de hazen – besluitvorming – lopen.
Met andere woorden laat de nieuwe medewerker actief tijdens de onboarding ontdekken waar informatie en mensen samenkomen. Dwars door de organisatie heen! En op deze manier zijn netwerk bouwen.
Programma onderdeel 2: Doe een stap terug
Om succesvol te starten moet de nieuwe medewerker een stap terug doen… en kijken hoe hij anderen kan helpen.
De tip is om kennismakingsgesprekken anders aan te vliegen. Niet zoals we dat gewend zijn door over je kennis en ervaring te vertellen. En wat je komt brengen en welke taken en doelen de nieuwe medewerker wil gaan realiseren. Maar door vragen te stellen!
De nieuwe medewerker onderzoekt de pijnpunten en prioriteiten van collega’s, managers en peers. Waar zijn zij bevlogen over? Waar ligt hun passie? En hoe kan de nieuwe medewerker helpen om dit te realiseren?
Laat de nieuwe medewerker hier een kort gespreksverslag van maken. Bijvoorbeeld per onderdeel pijnpunten, prioriteiten, bevlogenheid 3 bullets per gesprek.
Programma onderdeel 3: Voeg waarde toe
Samenwerken is steeds belangrijker geworden om succesvol te zijn. Juist op de raakvlakken van vakgebieden en kennis vind innovatie plaats.
Geef de nieuwe medewerker de tip mee om niet meteen met oplossingen te komen maar om vooral vragen te stellen. Onderzoek pijnpunten, prioriteiten, bevlogenheid en passie. Wat is de vraag achter de vraag. Pas daarna pas kennis en ervaring toe en doe dat samen met je gesprekspartner!
Jullie oplossing is altijd een co-creatie!
Neem de verslagen uit programma onderdeel 2. En reflecteer hierop. Waar wil je mee aan de slag. Waar ben jij bevlogen over. Maak een analyse: bij wie spelen dezelfde soort onderwerpen en waar kan ik helpen en waarde toevoegen. Breng deze medewerkers samen en plan vervolggesprekken in.
Het doel is om in de vervolggesprekken met meerdere mensen uit verschillende organisatieonderdelen gezamenlijk tot een succesvolle aanpak te komen.
Programma onderdeel 4: Opinieleiders en anders denkers?
Tijdens de onboarding periode maakt een nieuwe medewerker kennis met opinieleiders binnen de organisatie. Deze opinieleiders hebben specifieke en unieke talenten die de organisatie een voorsprong geeft. Deze talenten zijn nodig om de missie te behalen en terug te leiden naar de identiteit van de organisatie.
Belangrijk is om aan het eind van de gesprekken met deze opinieleiders te vragen: wie vindt dit verder nog interessant, wie sponsort of ondersteunt deze ideeën, wie is er bevlogen over. Of wie zit er juist heel anders in en heeft andere prioriteiten.
De meeting met de opinieleiders is een belangrijk eerste stap. Echter vervolgens contact zoeken met de medewerkers die genoemd worden aan het eind van het gesprek en met hen de verbinding aangaan, zorgt voor succes. Cross e.a. geven zelfs aan dat uit hun onderzoek blijkt dat dit 90% van het succes van een nieuwe medewerker bepaalt.
Deel deze kennis met je nieuwe medewerker tijdens hun onboarding journey!
Programma onderdeel 5: Bevlogenheid ontwikkelen
Te vaak maakt de nieuwe medewerker alleen kennis met wie zijn leidinggevende vindt dat hij moet spreken. De valkuil daarvan is dat het netwerk te beperkt en smal is om echt succesvol te zijn.
Stimuleer in het onboarding programma door middel van bovenstaande opdrachten actief dat de nieuwe medewerker bouwt aan een breed netwerk! Daarbij is het belangrijk dat de medewerker ook nadenkt over zijn eigen bevlogenheid. En een onderwerp kiest waar hij echt bevlogen over is.
Het onboarding programma brengt deze bevlogenheid en de passie van anderen op een natuurlijke manier samen en stimuleert de uitwisseling van kennis en ideeën.
Kijk in de Successful@Work Onboarding App voor nog meer voorbeelden van opdrachten die je mee geven (o.a. onder onderdeel onboarding journey).
Het artikel of de podcast van Cross vind je via onderstaande links:
Artikel van Cross e.a.: https://hbr.org/2021/11/how-to-succeed-quickly-in-a-new-role
Podcast van Cross e.a.: https://hbr.org/podcast/2021/11/in-a-new-role-heres-how-to-hit-the-ground-running
