Gewoon doorgaan op de oude manier is geen optie!
De wereld om ons heen verandert in rap tempo. We hebben Corona net afgesloten en de volgende crisis: de oorlog in Oekraïne, dient zich al weer aan. En als we het rapport van de Verenigde Naties lezen is de komende eeuw één grote klimaat crisis.
Bedrijven hebben nauwelijks tijd om zich aan te passen. Uit een rapport van McKinsey blijkt dat 95% van de winst inmiddels wordt verdiend door de 20% van de bedrijven. Voor de corona pandemie was dat nog 90% van de bedrijven. De kans is reëel dat bedrijven die zich niet vernieuwen er over 10 jaar niet meer zijn.
Het goede nieuws is dat we door Corona hebben gezien hoe snel we instaat zijn ons aan te passen. Wie had 2 jaar geleden gedacht dat 2 dagen op kantoor de norm is en dat we veel online samenwerken.
Bedrijven zijn dus in staat om zich razendsnel aan te passen. Maar welke organisaties zijn beter en succesvoller in de toekomst? Wat doen zij anders? Hoe word je een Future Ready organisatie?
Future Ready organisaties?
Volgens onderzoek van McKinsey excelleren Future Ready organisaties in 3 zaken. Zij weten wie ze zijn, hoe ze werken en hoe ze groeien. Laten we eens verdiepen op deze vragen.
Wie zijn we: Identiteit
De oude notie dat je medewerkers moet vertellen wat ze moeten doen en welke resultaat ze moeten behalen is achterhaald. Future Ready organisaties geven via hun identiteit richting aan het gedrag van medewerkers.
Ze nemen medewerkers niet meer aan voor één specifieke taak of functie, maar kijken breder. Kan deze persoon waarde toevoegen aan onze organisatie? Is deze medewerker in staat zich snel aan te passen aan de veranderende markt. Zich breed ontwikkelen? Kan deze medewerker met een algemene richtlijnen en kader zelf zijn weg vinden en resultaten behalen?
Door deze flexibel en breed inzetbare medewerkers zijn Future Ready organisaties beter in staat om te gaan met een disruptieve markt. Het draait in deze organisaties niet alleen om de omzet en winst maar om de waarde die de organisatie toevoegt aan de wereld van de klant.
Deze waarde bepaald hun identiteit. Deze identiteit bestaat uit niet-onderhandelbare principes en overtuigingen, uitgedrukt in collectief gedrag en ervaringen. Overtuigingen over hoe we dingen doen binnen de organisatie. En dat bepaalt wat succes is, hoe klanten worden bediend en hoe medewerkers samenwerken.
Medewerkers die voor deze organisaties werken hebben dezelfde waarden en overtuigingen. En geven met hun specifieke ervaring en kennis de organisaties een voorsprong ten opzichte van concurrenten. Deze medewerkers versterken door hun gedrag de identiteit van de organisatie. Waardoor weer meer medewerkers die passen bij deze identiteit worden aangetrokken. Het is een zichzelf versterkende cirkel.
Hoe we werken: Wendbaarheid
Bij organisaties die klaar zijn voor de toekomst draait het om creativiteit, snelheid en verantwoordelijkheid. Deze bedrijven zijn niet op de traditionele manier georganiseerd. Met een matrix structuur, waarin hiërarchische, functionele en operationele lijnen elkaar tegenwerken. En met medewerkers die niet buiten hun (functionele) silo durven te werken.
Logisch als je bedenkt dat deze organisatievorm komt uit de vorige eeuw. De machinebureaucratie is gemaakt om efficiënt om te gaan met standaardisatie en controle. Ze zijn te log en te bureaucratisch om snel in te spelen op de veranderende markt.
Bij organisaties voor de toekomst draait het om schaalbaarheid en snelheid. Aansturing vindt niet meer taakgericht plaats maar resultaatgericht. De organisatiestructuur is plat. Beslissingen worden decentraal genomen. Complexe vraagstukken worden opgelost daar waar de kennis en ervaring is.
Zij hanteren nieuwe organisatievormen zoals Micro Enterprise. Deze kleine bedrijven (10 tot 15 medewerkers) ontwikkelen – los van de bestaande organisatie – nieuwe producten of vernieuwen deze. Het idee hierachter is dat in bestaande organisatie met hiërarchische taakgerichte aansturing en top down centrale besluitvorming het bijna onmogelijk is om grote vernieuwingen door te voeren.
Ook is het lastig om in bestaande cultuur oude aannames uit te dagen. Deze veranderen pas wanneer de organisatie echt tegen de muur loopt en dan is het vaak te laat. Door deze teams los te organiseren ontstaat de ruimte voor radicale vernieuwingen en transformaties.
Deze Micro Enterprises versnellen het proces. Je legt de (resultaat)verantwoordelijkheid laag in de organisatie neer. Waardoor sneller en wendbaarder wordt ingespeeld op veranderingen in de markt. De doelstellingen zijn niet afgeleid van de doelstellingen van vorig jaar, maar komen van buiten: van de klant.
Denk bijvoorbeeld aan Ipad, Google maps of SpaceX. Allemaal ideeën en producten die niet bestonden en bedacht zijn vanuit bestaande ideeën en producten. Met andere woorden: in de Future Ready organisatie geeft de klant richting aan radicale groei en transformatie.
Hoe ze groeien: netwerken
Elke Future Ready organisatie transformeert uiteindelijk van het verkopen van een product of dienst naar het bouwen van een samenwerkend ecosystem.
De oude manier van denken gaat over controle houden over de supply chain en kennis en ervaring is macht. Meerwaarde wordt echter gecreëerd door het bouwen van een samenwerkend ecosysteem. Een systeem waarin informatie en ervaring wordt gedeeld. En waar groei en innovatie plaats vindt door het samenbrengen van medewerkers uit verschillende (functionele) kennisgebieden.
Het is een systeem dat harde scheidslijnen tussen (functionele)silo’s oplost. En dat organisaties eerder ziet als een netwerk dan als een machine. En door deze netwerken bouw je zorgvuldig een ecosysteem op.
Ondersteun dit door informatiesystemen en een cultuur waarin fouten mogen worden gemaakt en er veel ruimte is om te leren. Dan leg je de basis om te blijven groeien en vernieuwen in de toekomstige markt.
Het Onboarding programma van Future Ready organisaties
Future Ready organisaties weten wie ze zijn, hoe ze werken en hoe ze groeien. En dat vertalen ze natuurlijk ook naar hun onboarding programma. Hieronder hebben de 3 kenmerken van Future Ready organisaties vertaald naar een onboarding programma. Een mooi voorbeeld voor je eigen onboarding programma.
Weten wie ze zijn: vertel over je identiteit
Laat de nieuwe medewerkers tijdens de onboarding periode kennis maken met de identiteit van de organisatie. Dat wat jullie bedrijf uniek maakt. Deze identiteit omvat elementen van de visie, missie, ambities, cultuur en de persoonlijkheid van de organisatie. Het hogere doel dat de organisatie als geheel wil bereiken.
Elke organisatie heeft inspirerende rolmodellen. Medewerkers die hun specifieke en unieke talenten inzetten om dit hogere doel te bereiken. Deze medewerkers zijn voorbeelden en leven de identiteit van de organisatie voor.
Laat nieuwe medewerkers met deze inspirerende collega’s kennismaken. En laat deze collega’s vertellen over hoe ze hun talenten inzetten voor de organisatie. Wat hun visie op de organisatie is en hoe ze met hun talenten helpen om deze te bereiken.
Vraag aan de nieuwe medewerker na te denken wat het verhaal van de collega’s voor hen betekent. Wat hun visie op de organisatie is en hoe je ze met hun talenten kunnen helpen om deze visie te bereiken.
Zo denkt de nieuwe medewerker na welke eigen talenten zij kunnen inzetten om de identiteit van de organisatie te versterken!
Wil je het onboarding programma volledig rondom de identiteit bouwen. Lees dan ons blog: Onboarding: Creëer nieuwe helden.
Hoe we werken: klant in de hoofdrol
Zet de klant in de hoofdrol tijdens het onboarding- en inwerkprogramma. Waardoor de nieuwe medewerker actief na gaat denken over jullie (nieuwe) producten en diensten en wat deze betekenen voor klanten.
Laat de nieuwe medewerker een Persbericht schrijven op basis van gesprekken met collega’s en verkenning van de bedrijfswebsite, klantonderzoeken en de USP van de producten/diensten een persbericht voor een (nieuw) specifiek product of dienst. Het mag als ook een video of een duidelijke infographic zijn.
Het persbericht behelst maximaal 1 A4-tje.
Dit klinkt heel eenvoudig en voor de hand liggend, maar dat is het niet. Het is moeilijk!
Om een goed persbericht te schrijven dient de essentie te worden beschreven. En hiervoor doorloop je meerdere keren het proces van gesprekken, onderzoeken, analyse, schrijven en herschrijven.
Vervolgens presenteert de nieuwe medewerker het resultaat aan het team of de leidinggevende en vult deze aan op basis van de discussie en informatie die hij krijgt.
Wil je het onboarding programma volledig rondom de klant bouwen. Lees dan ons blog: Een succesvol bedrijf begint bij klantobsessie.
Hoe we groeien: netwerken
Bouw tijdens de onboarding periode de basis voor een divers intern netwerk. Kies bij de kennismaking voor een brede insteek. De kennismaking beslaat dus niet alleen het eigen team, maar ook de netwerken er omheen. En zowel formele als informele lijntjes.
De valkuil is dat de focus bij de start te veel op de groep mensen ligt waarmee direct wordt gewerkt. Het eigen team, de manager en misschien 2 andere stakeholders staan centraal. De rest van de contacten ontstaat veelal ad hoc. Om succesvol te zijn is het belangrijk om een breder netwerk te bouwen.
Laat de nieuwe medewerker actief contact zoeken met peers- medewerkers van hetzelfde niveau – uit andere teams. Vraag de nieuwe medewerker tijdens de gesprekken te onderzoeken waar zij prioriteit aan geven, bevlogen over zijn en wat hun pijnpunten zijn.
Door met deze medewerkers te praten leert de nieuwe medewerker automatisch meer over team/afdeling overstijgende pijnpunten, prioriteiten en bevlogenheid. En weet hij welke activiteiten en ontwikkelingen binnen de organisatie spelen.
Bovendien kan de nieuwe medewerker met deze contacten sparren. En advies vragen over bijvoorbeeld “waarom bepaalde oplossingen niet werken in zijn team”. Of deze contacten leggen uit hoe de hazen – besluitvorming – lopen.
Met andere woorden: laat de nieuwe medewerker actief tijdens de onboarding ontdekken waar informatie en mensen samenkomen. Dwars door de organisatie heen! En op deze manier zijn netwerk bouwen.
Wil je het onboarding programma volledig rondom het bouwen van een ecosysteem en netwerken maken. Lees dan ons blog: Onboarding – Kennis en ervaring zijn niet belangrijk.
Voor meer achtergrond informatie over de onderzoeken van Mckinsey bezoek:
Successful@Work Onboarding App
In de Onboarding app van Successful@Work maak je eenvoudig gebruik van de bestaande sjablonen. Uiteraard zijn de kenmerken die een Future Ready organisatie maken terug in de basis programma’s van Successful@Work. Deze maak je weer op maat zodat ook jouw organisatie Future Ready is!